部下は今の仕事に満足していますか?

ITコーディネータの吉田聖書よしだみふみです。

厳しい残暑が続いています。
夏休みを取って帰省や行楽を
された方も多い事でしょう。

仕事を長期間離れた時、
自分の仕事や人生について
ふと考えていたりしませんか?

前回は経歴の棚卸について書きました。
今回は仕事の満足度について書いてみたいと思います。

仕事の満足度を考える上で参考になるのが
職務特性モデルという理論です。
人事系の部門で働いた経験がある方は
もしかしたらお馴染みかもしれません。
考案した人の名前を取って
ハックマン・オルダムモデルとも言われます。

この職務特性モデルというのは
仕事に関する5個の特性について、
それぞれの度合いが強いほど
仕事に対する満足度が高いと
評価できるというものです。

特に今の仕事に満足していないという場合、
どの特性の度合いが低いのかを見つけ出すことで
より満足度の高い働き方や
より満足度の高い部門を目指す
といった具合に役立てることが出来ます。

マネージャ職の場合は
自分の満足度だけではなく
一緒に働いている部下や
チームのメンバーに対して
どうやったら生き生きと働いてもらえるかを
考えなければいけませんよね。

そんな時も、この職務特性モデルを参考に
役割分担やスキルパス、キャリアパスを
一緒に考えていくと良いでしょう。

それではその5個の特性を
簡単に見ていきたいと思います。

(1) Skill Variety/スキルの多様性

1つ目はスキルの多様性です。
IT業界だったら
例えばJava言語しかできません…
というよりC#やPythonなど
様々なプログラミング言語が使えたり、
ずっとWebシステムばかり担当しているより
たまには組込システムだったり
スマートフォンのアプリを
担当したり出来る方が楽しいですよね。

または、アプリケーションだけというより
データベースやネットワークなど
異なるレイヤーのスキルを持ち合わせていると
出来ることに幅が広がってきます。
そういう意味でスキルの多様性が高い方が
満足度が高いと言えるでしょう。

(2) Task Identity/作業の(役割の)認識

次は和訳が難しいなと感じるのですが
英語では Task Identity です。
これは、その人の担当している役割が、
全体の仕事の中でどのようなものかが
きちんと特定され認識している度合ということです。

やはり難しいですよね。

別の言い方をすれば、
役割がきちんと与えられているか
(しかもそれに名前を与えられているか)
ということになろうかと思います。

なんとなく職場にいて、
なんとなく雑用をやっているような感じよりは
「○○担当です」と他の人に言えた方が
満足度が高いと言えるでしょう。

(3) Task Significance/作業の重要性

次は作業の重要性です。
随分前にある建設会社のイメージCMで
「地図に残る仕事」
というコピーがありました。

そういう仕事は典型的ですが、
例えばFacebookは何億人という
利用者がいますよね。
一方では利用者が数人という
システムも存在しています。

規模と重要性は必ずしも比例しませんが、
より多く世の中に必要とされている仕事の方が
満足度が高いと言えるでしょう。

ただ、利用者が多くて
世の中に与える影響が大きいシステムは
トラブルが許されないものが多く
その分、緊張感(ストレス)が高くなるので
役割の与え方のバランスは
取る必要があると思います。

(4) Autonomy/自律性、裁量度合

次の特性は自律性です。
こと細かく指示を出され、
かつ細かくチェックされるような
まるで監視されているような仕事のやり方は
誰だって尊厳を感じられませんよね。

上司としては不安はあるかもしれませんが、
まるっと仕事を任された方が
満足度が高いと言えるでしょう。

少なくとも理想的には、仕事の結果のみを求め、
仕事のやり方までは求めるべきではないと考えます。

(5) Feedback/フィードバックの質

最後はフィードバックです。
これは分かりやすいですよね。
やった仕事に対して
良いなら良い、悪いなら悪い
という評価が無ければ改善ができません。
改善が出来なければ成長がありません。
成長が感じられない仕事よりは
確かに成長が感じられる仕事の方が
満足度が高いと言えるでしょう。



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